Η συνταγματική αρχή της αξιοκρατίας & το νέο σύστημα επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων του Δημ

Ι Η επιλογή προσώπων για την κατάληψη θέσεων ευθύνης, όπως είναι αυτές των προϊσταμένων οργανικών μονάδων στη Δημόσια Διοίκηση, με αποκλειστικό γνώμονα τις ικανότητες και τα προσόντα τους θα έπρεπε να αποτελεί αυτονόητη πρακτική σε κάθε Πολιτεία που διαθέτει υψηλό επίπεδο πολιτικού και νομικού πολιτισμού. Η σταδιοδρομία του δημόσιου υπαλλήλου με βάση την προσωπική του αξία και η ισότιμη αντιμετώπισή του κατά την υπηρεσιακή του εξέλιξη αποτελούν στοιχειώδεις κανόνες για τη λειτουργία κάθε συστήματος διοικητικής οργάνωσης που σέβεται τη συνταγματική νομιμότητα και επιδιώκει τη μεγιστοποίηση της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητάς του. Η εφαρμογή των κανόνων αυτών υπολείπονταν στη χώρα μας για πολλές δεκαετίες σε σχέση με άλλα προηγμένα διοικητικά συστήματα. Η επικράτηση των πελατειακών σχέσεων και η ευνοιοκρατία αποτέλεσαν δυστυχώς τα κυρίαρχα χαρακτηριστικά στην οργάνωση και λειτουργία της Δημόσιας Διοίκησης[1]. Το αναμφισβήτητο αυτό γεγονός υπονόμευσε κάθε προσπάθεια εκσυγχρονισμού της λειτουργίας της και ουσιαστικής βελτίωσης της αποτελεσματικότητάς της. Παράλληλα, οδήγησε σε υποβάθμιση των σχέσεων Διοίκησης και πολιτών, σε συνεχείς εντάσεις και τριβές στο εσωτερικό της εκτελεστικής λειτουργίας και σε αδυναμία για την πραγμάτωση συνθηκών θεσμικού και πολιτικού εκσυγχρονισμού, ενόψει ιδίως των νέων προκλήσεων που δημιουργούνται αφενός από τη συμμετοχή μας στην Ευρωπαϊκή Ένωση και αφετέρου από την κυριαρχία της παγκοσμιοποίησης.   Η αρνητική αυτή πορεία άρχισε να μεταβάλλεται κατά τρόπο απτό μόλις την τελευταία δεκαπενταετία, οπότε και έγινε ευρύτερα αντιληπτό ότι το «κοινωνικό, οικονομικό και πολιτισμικό κόστος του “πελατειακού κράτους” είναι τεράστιο και δεν το αντέχει πλέον ο τόπος», καθώς και ότι «αποτελεί αναγκαία συνθήκη της σύγχρονης διοίκησης, που βασίζεται στις γνώσεις και στις ικανότητες των στελεχών, η απαρέγκλιτη τήρηση της αρχής της αξιοκρατίας στις προσλήψεις και τις κάθε είδους υπηρεσιακές μεταβολές στην κατάσταση του προσωπικού των δημοσίων υπηρεσιών»[2]. Η αντικατάσταση των πελατειακών σχέσεων και της ευνοιοκρατίας από την αξιοκρατία δεν είναι ασφαλώς εύκολη ή, πολύ περισσότερο, αυτόματη διαδικασία σε ένα πολιτικό σύστημα που έχει εθισθεί επί δεκαετίες σε τέτοιες στρεβλές πρακτικές στην οργάνωση της Δημόσιας Διοίκησης και την πολιτική του νομιμοποίηση. Πρόκειται ουσιαστικά για ένα πολύπλοκο εγχείρημα, το οποίο πρέπει να αντιμετωπίσει τον φαύλο κύκλο της πολιτικής, θεσμικής και διοικητικής παθογένειας που επέφεραν οι εν λόγω πρακτικές. Αντικείμενο της μελέτης είναι η παρουσίαση και αξιολόγηση, από συνταγματική ιδίως σκοπιά, των προβλέψεων του νέου Υπαλληλικού Κώδικα (ν. 3528/2007) για την επιλογή προϊσταμένων οργανικών μονάδων, δηλαδή προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων, Διευθύνσεων και Τμημάτων της Δημόσιας Διοίκησης. Οι εν λόγω διατάξεις επιτελούν αναμφίβολα κομβική λειτουργία στο σύστημα διοικητικής οργάνωσης του κράτους, αφού η επιλογή στις ανωτέρω θέσεις ευθύνης έχει καθοριστική σημασία για την ποιότητα του διοικητικού συστήματος. Μετά μάλιστα από τη συνταγματική κατοχύρωση, με την αναθεώρηση του 2001, εγγυήσεων για την αντικειμενικότητα στην πρόσληψη των δημοσίων υπαλλήλων (άρθρο 103 παρ. 7 Συντ.), η υιοθέτηση αντικειμενικών και αξιοκρατικών κριτηρίων για την επιλογή των προϊσταμένων οργανικών μονάδων αποτελεί αναγκαία συνθήκη για την ολοκλήρωση μιας ουσιαστικής, για πρώτη φορά, μεταρρύθμισης της Δημόσιας Διοίκησης. Πριν από την παρουσίαση των νέων νομοθετικών προβλέψεων είναι πάντως αναγκαίο να διευκρινισθούν οι βασικές συνταγματικές συνιστώσες της αρχής της αξιοκρατίας, η οποία θα αποτελέσει το πρωταρχικό κριτήριο για τη νομική αξιολόγηση του νέου συστήματος επιλογής. ΙΙ Η έννοια της αξιοκρατίας αναφέρεται στο άρθρο 103 παρ. 7 Συντ. -το οποίο προστέθηκε με την αναθεώρηση του 2001- και αφορά μόνον την πρόσληψη των υπαλλήλων στο Δημόσιο και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα. Σύμφωνα με τη διάταξη: «Νόμος μπορεί να προβλέπει ειδικές διαδικασίες επιλογής που περιβάλλονται με αυξημένες εγγυήσεις διαφάνειας και αξιοκρατίας…»[3]. Ωστόσο, οι αρχές της αξιοκρατίας[4] και της διαφάνειας εφαρμόζονται επίσης στην υπηρεσιακή εξέλιξη και την εν γένει υπηρεσιακή κατάσταση των δημοσίων υπαλλήλων[5]. Κατά την ορθότερη άποψη, οι εν λόγω αρχές θεμελιώνονται ερμηνευτικά στο συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 4 παρ. 1 (αρχή ισότητας) και 5 παρ. 1 Συντ. (ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας) σε συνδυασμό με τη δημοκρατική αρχή (ιδίως άρθρο 1 παρ. 2 και 3 Συντ.) και την αρχή του κοινωνικού κράτους δικαίου (άρθρο 25 παρ. 1 Συντ.). Συγκεκριμένα, η αρχή της αξιοκρατίας αποτελεί πρωτίστως εξειδίκευση των αρχών της αναλογικής ισότητας και της ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας, ενώ η αρχή της διαφάνειας απορρέει ιδίως από την αρχή του κράτους δικαίου και συνιστά αναγκαίο παρακολούθημα της αρχής της αξιοκρατίας. Τη συνταγματική κατοχύρωση της αρχής της αξιοκρατίας αναγνωρίζει εξάλλου και η νομολογία του Συμβουλίου της Επικρατείας. Σύμφωνα με αυτή: «Η αρχή της αξιοκρατίας υπαγορεύει όπως η πρόσβαση σε δημόσιες θέσεις και αξιώματα γίνεται με κριτήρια που συνάπτονται με την προσωπική αξία και ικανότητα των ενδιαφερομένων»[6], ενώ σε άλλες αποφάσεις του γίνεται λόγος για την «απορρέουσα από την αρχή της ισότητας δημοκρατική αρχή της σταδιοδρομίας εκάστου κατά το λόγο της προσωπικής του αξίας»[7]. Κατά τη σχετική νομολογία του Δικαστηρίου η αρχή της αξιοκρατίας θεμελιώνεται στις διατάξεις των άρθρων 4 παρ. 1 και 5 παρ. 1 Συντ.[8] Αποκλίσεις από τις αρχές της ισότητας και της αξιοκρατίας είναι μεν δυνατόν να δικαιολογούνται για λόγους ανωτέρας βίας, «υπό την προϋπόθεση όμως ότι οι αποκλίσεις αυτές εισάγονται με τυπικό νόμο ή κανονιστική πράξη κατ’ εξουσιοδότηση τυπικού νόμου και περιορίζονται στο απολύτως αναγκαίο, ενόψει των συγκεκριμένων περιστάσεων, μέτρο, από την άποψη της εντάσεως, της εκτάσεως και της χρονικής των διάρκειας»[9]. Επισημαίνεται εξάλλου ότι η νομολογία του ανώτατου διοικητικού δικαστηρίου αναγνωρίζει στον κοινό νομοθέτη ευρέα περιθώρια διακριτικής ευχέρειας κατά τον προσδιορισμό των κριτηρίων για την πρόσβαση σε θέσεις του Δημοσίου και την εν γένει υπηρεσιακή κατάσταση των δημοσίων υπαλλήλων. Γίνεται έτσι δεκτό ότι τα διάφορα συστήματα επιλογής συνάδουν με τις ανωτέρω συνταγματικές αρχές ακόμη και όταν δεν στηρίζονται αποκλειστικά σε αξιοκρατικά κριτήρια, υπό τον όρο όμως να «λειτουργούν απροσώπως και χωρίς διακρίσεις, επί τη βάσει γενικών και αντικειμενικών κριτηρίων που διασφαλίζουν αδιάβλητη διαδικασία». «Η περαιτέρω δε αξιολόγηση της ουσιαστικής ορθότητας του νόμου όσον αφορά την επιλογή των κριτηρίων… εκφεύγει των ορίων του ακυρωτικού ελέγχου»[10]. Κατά την άποψή μας η ανωτέρω νομολογία του Σ.τ.Ε. δεν είναι απολύτως ορθή, κατά το μέτρο που αναγνωρίζει τόσο ευρέα περιθώρια ευχέρειας στον κοινό νομοθέτη για τη ρύθμιση των σχετικών κριτηρίων επιλογής. Το σφάλμα έγκειται νομίζουμε στο γεγονός ότι το Δικαστήριο τείνει ουσιαστικά να ταυτίσει το κανονιστικό περιεχόμενο της αρχής της αξιοκρατίας με εκείνο της αρχής της ισότητας, η οποία επιδέχεται σημαντικών αποκλίσεων για λόγους δημοσίου συμφέροντος[11]. Εξάλλου, ο σχετικός δικαστικός έλεγχος είναι, σύμφωνα με τη νομολογία, εξαιρετικά οριακός και περιλαμβάνει ουσιαστικά μόνον την «εκδήλως άνιση μεταχείριση»[12]. Η αρχή της αξιοκρατίας διαθέτει όμως ένα περισσότερο συγκεκριμένο περιεχόμενο. Επιβάλλει ιδίως τη θέσπιση κριτηρίων επιλογής και διαδικασιών, που συνάπτονται αποκλειστικά με την προσωπική αξία καθενός, δηλαδή τις ικανότητες, τα προσόντα και την προσωπικότητά του. Κάθε άλλο κριτήριο είναι, κατ’ αρχήν, αντίθετο με την αρχή της αξιοκρατίας και δεν επιτρέπεται. Αποκλίσεις είναι συνταγματικά θεμιτές μόνον σε εξαιρετικές περιπτώσεις και δικαιολογούνται αποκλειστικά για λόγους που ανάγονται στην αρχή του κοινωνικού κράτους, όπως είναι για παράδειγμα η προστασία συγκεκριμένων κοινωνικά ευπαθών ομάδων (άρθρο 21 Συντ.) ή η θετική δράση για την ισότητα των δύο φύλων (άρθρο 116 παρ. 2 Συντ.). Ο σχετικός δε δικαστικός έλεγχος είναι μεν οριακός, υπό την έννοια ότι δεν εξικνείται σε έλεγχο της ουσιαστικής ορθότητας του νόμου, ωστόσο δεν καθίσταται στην πράξη ανενεργός, αφού περιλαμβάνει αφενός έλεγχο της συνταγματικότητας των σκοπών του νόμου και αφετέρου της αναλογικότητας, της προσφορότητας και της αναγκαιότητας των αποκλίσεων. ΙΙΙ Η επιλογή των προϊσταμένων οργανικών μονάδων του Δημοσίου και των άλλων ν.π.δ.δ. αποτελεί την κατεξοχήν διαδικασία στην οποία επιβάλλεται η εφαρμογή της αρχής της αξιοκρατίας. Η πιστή τήρησή της δεν αποτελεί μόνον αναγκαίο όρο για την πραγμάτωση των κανόνων της αναλογικής ισότητας (άρθρο 4 παρ. 1 Συντ.) και της ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας του υπαλλήλου (άρθρο 5 παρ. 1 Συντ.). Συνιστά επιπλέον βασική προϋπόθεση για τη διαμόρφωση των απαραίτητων συνθηκών μιας αποτελεσματικής, ορθολογικής και παραγωγικής Δημόσιας Διοίκησης. Η απαρέγκλιτη εφαρμογή της αρχής οδηγεί σε πληρέστερη αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού, παρέχει στην πράξη κίνητρα για την αύξηση της αποδοτικότητας και την ανάληψη πρωτοβουλιών από τους υπαλλήλους, περιορίζει τις εντάσεις μεταξύ τους, μειώνει την εμφάνιση φαινομένων διαφθοράς και ενισχύει τις σχέσεις εμπιστοσύνης της Διοίκησης με τους πολίτες. Επομένως, δεν αποσκοπεί μόνον στην εγγύηση βασικών θεμελιωδών δικαιωμάτων των υπαλλήλων και, συνακόλουθα, στη διασφάλιση του κράτους δικαίου, αλλά και στην εξυπηρέτηση του δημόσιου συμφέροντος. Πρόκειται για μια από τις χαρακτηριστικότερες περιπτώσεις συναγωνιστικής λειτουργίας των θεμελιωδών δικαιωμάτων με το δημόσιο συμφέρον. Η επιλογή των ικανότερων υπαλλήλων σε θέσεις προϊσταμένων οργανικών μονάδων είναι καθοριστική για την επάρκεια του διοικητικού συστήματος. Πράγματι, οι θέσεις αυτές στην υπαλληλική ιεραρχία έχουν κομβική σημασία ως θέσεις επιτελικού, συχνά, σχεδιασμού, οργάνωσης, ανάθεσης καθηκόντων, προγραμματισμού, συντονισμού ενεργειών, ελέγχου και ευθύνης. Αποτελούν ασφαλώς τις σημαντικότερες από λειτουργική και οργανωτική άποψη θέσεις στο σύστημα άσκησης δημόσιας πολιτικής από τη Διοίκηση. Το γεγονός αυτό ισχύει ιδίως στην περίπτωση των Γενικών Διευθυντών, οι οποίοι είναι η κορυφή στην ιεραρχική πυραμίδα των υπηρεσιακών παραγόντων. Η απαρέγκλιτη τήρηση της αρχής της αξιοκρατίας κατά τη διαμόρφωση κάθε συστήματος επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων είναι συνταγματικά επιβεβλημένη. Ο κοινός νομοθέτης διαθέτει βέβαια την ευχέρεια να προσδιορίζει κάθε φορά τις διαδικασίες και τα κριτήρια επιλογής, που θεωρεί ότι συνάδουν επαρκέστερα με την εν λόγω συνταγματική αρχή. Η ευχέρεια αυτή δεν είναι ωστόσο απεριόριστη. Ένα σύστημα επιλογής, το οποίο, ενόψει των δεδομένων της κοινής πείρας, δεν διασφαλίζει την αξιοκρατία αντίκειται ευθέως στο Σύνταγμα. Τυχόν παρεκκλίσεις από τον κανόνα πρέπει να δικαιολογούνται από λόγους δημοσίου συμφέροντος που ανάγονται στο κοινωνικό κράτος και συνιστούν οριακές εξαιρέσεις, οι οποίες υπόκεινται σε αυστηρό δικαστικό έλεγχο με βάση ιδίως την αρχή της αναλογικότητας. Δεν θα ήταν ίσως άστοχο να ισχυριστεί κανείς ότι στην περίπτωση της επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων δεν δικαιολογείται απόκλιση από την αρχή της αξιοκρατίας, αφού κανείς λόγος δημοσίου συμφέροντος μπορεί, ενόψει της φύσεως και των σκοπών που επιτελεί η σχετική διαδικασία, να τη δικαιολογήσει. Εξαίρεση θα μπορούσε να γίνει δεκτή μόνον για λόγους δημοσίου συμφέροντος που σχετίζονται με την ισότητα των δύο φύλων και, κυρίως, τη λήψη σχετικών θετικών μέτρων (άρθρο 116 παρ. 2 Συντ.). Αντίθετα, η καταγωγή, η κοινωνική ή οικονομική θέση, η φυλή, η γλώσσα, το θρήσκευμα κλπ. δεν αποτελούν, κατ’ αρχήν, νόμιμα κριτήρια επιλογής, αφού δεν συνάπτονται με το αντικείμενό της. Αντισυνταγματικές θα θεωρούνταν ακόμη εν προκειμένω οι «τιμητικές διακρίσεις» υπό τη μορφή τοποθέτησης σε θέσεις προϊσταμένου οργανικής μονάδας, εφόσον δεν συνδέονται με άλλα αξιοκρατικά κριτήρια που συνυφαίνονται με τη συγκεκριμένη θέση. Ένα αξιοκρατικό σύστημα επιλογής θα περιλάμβανε, μεταξύ άλλων, τα εξής στοιχεία:

1. Γενικά, απρόσωπα και αντικειμενικά τυπικά προσόντα για την κατάληψη θέσης προϊσταμένου οργανικής μονάδας, τα οποία να συνυφαίνονται με τη λειτουργία της.
2. Ανοικτή και διαφανής διαδικασία προκήρυξης της θέσης.
3. Αντικειμενικά, απρόσωπα και αξιοκρατικά κριτήρια επιλογής, τα οποία συνδέονται αποκλειστικά με τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα, τις ικανότητες και την προσωπικότητα των υποψηφίων και συνάπτονται με τη φύση και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της θέσης.
4. Συγκρότηση των υπηρεσιακών συμβουλίων με αντικειμενικά και αξιοκρατικά κριτήρια και σύνθεση που παρέχει εχέγγυα αμεροληψίας.
5. Υποχρέωση ειδικής, πλήρους και εμπεριστατωμένης αιτιολογίας για την επιλογή, η οποία θα περιλαμβάνεται κατ’ αρχήν στο σώμα του πρακτικού επιλογής και θα συμπληρώνεται από τα στοιχεία του μητρώου του υποψηφίου.
6. Διασφάλιση δικονομικής δυνατότητας για ακυρωτικό έλεγχο των πρακτικών επιλογής, ιδίως όσον αφορά τη νομιμότητα της αιτιολογίας[13].

IV Μετά από τις ανωτέρω προκαταρκτικές παρατηρήσεις για την αρχή της αξιοκρατίας είναι νομίζουμε ευχερέστερη η προσέγγιση των νέων διατάξεων του Υπαλληλικού Κώδικα για την επιλογή προϊσταμένων οργανικών μονάδων. Σύμφωνα με το άρθρο 1 του νέου Κώδικα (ν. 3528/2007), το οποίο περιλαμβάνει τις αρχές που τον διέπουν: «Σκοπός του παρόντος Κώδικα είναι η καθιέρωση ενιαίων και ομοιόμορφων κανόνων που διέπουν την πρόσληψη και την υπηρεσιακή κατάσταση των πολιτικών διοικητικών υπαλλήλων, σύμφωνα ιδίως με τις αρχές της ισότητας, της αξιοκρατίας και της κοινωνικής αλληλεγγύης και την ανάγκη διασφάλισης της μέγιστης δυνατής απόδοσης κατά την εργασία τους». Αξίζει να σημειωθεί ότι το στοιχείο που διαφοροποιεί την ανωτέρω διάταξη από την αντίστοιχή της στον προγενέστερο Υπαλληλικό Κώδικα είναι η προσθήκη της αρχής της ισότητας, η οποία συμπληρώνει και ολοκληρώνει την αναφορά στην αρχή της αξιοκρατίας. Οι ανωτέρω αρχές αποτελούν τους βασικούς κατευθυντήριους άξονες που συνέχουν και νοηματοδοτούν την ερμηνεία των επιμέρους διατάξεων του Κώδικα. Με τα άρθρα 84 έως 86 καθιερώνεται ένα ριζικά νέο σύστημα επιλογής των προϊσταμένων οργανικών μονάδων, το οποίο θα ισχύσει από 1^ης Ιανουαρίου 2008 (άρθρο τρίτο). Σύμφωνα με τη σχετική εγκύκλιο που εξέδωσε ο Υπουργός Εσωτερικών Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης για την εφαρμογή του νέου Δημοσιοϋπαλληλικού Κώδικα, με τις ανωτέρω διατάξεις «καθιερώνονται αντικειμενικά κριτήρια, που βασίζονται στα επαγγελματικά – τεχνικά προσόντα, στην εργασιακή - διοικητική εμπειρία και στις ικανότητες – δεξιότητες των υπαλλήλων, τα οποία αξιολογούνται βάσει συγκεκριμένων μορίων». Με το άρθρο 84 προβλέπονται τα τυπικά προσόντα για την κατάληψη θέσεως. Συγκεκριμένα, ως προϊστάμενοι Γενικής Διεύθυνσης μπορεί να επιλεγούν υπάλληλοι, οι οποίοι: α) Ανήκουν στην κατηγορία ΠΕ και κατέχουν τον Α΄ βαθμό, β) έχουν είκοσι τουλάχιστον έτη υπηρεσίας ή, αν δεν υπάρχουν υποψήφιοι με τόσο έτη, δεκαοκτώ τουλάχιστον έτη υπηρεσίας και γ) έχουν διατελέσει ή είναι προϊστάμενοι Διεύθυνσης, ανεξαρτήτως του χρόνου που έχουν υπηρετήσει στη θέση αυτή[14]. Ως προϊστάμενοι Διεύθυνσης μπορεί να επιλεγούν εξάλλου υπάλληλοι, οι οποίοι: α) Κατέχουν τον βαθμό Α΄ και, β) έχουν ασκήσει καθήκοντα προϊσταμένου τμήματος για ένα τουλάχιστον έτος, εφόσον υπάρχουν υποψήφιοι με τόσο χρόνο υπηρεσίας στη θέση αυτή. Τέλος, ως προϊστάμενοι Τμήματος μπορεί να επιλεγούν υπάλληλοι με βαθμό Α΄ και, αν δεν υπάρχουν ή δεν επαρκούν, υπάλληλοι με βαθμό Β΄ και τέσσερα έτη υπηρεσίας στον βαθμό αυτό. Δεν χωρεί ασφαλώς αμφιβολία ότι οι ανωτέρω τυπικές προϋποθέσεις για την κατάληψη θέσεων προϊσταμένου οργανικής μονάδας τίθενται κατά τρόπο απρόσωπο και γενικό, συνάπτονται δε επαρκώς με τα αντικείμενα των θέσεων. Εναρμονίζονται επομένως με την αρχή της αξιοκρατίας και μάλιστα πληρέστερα σε σχέση με τις αντίστοιχες προβλέψεις του προγενέστερου Υπαλληλικού Κώδικα (ν. 2683/1999). Θεωρούνται δε επαρκέστερες σε σχέση και με τις προβλέψεις του άρθρου 8 του ν. 3260/2004. Η σημαντικότερη ωστόσο μεταβολή που επιφέρει στο σύστημα επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων ο νέος Δημοσιοϋπαλληλικός Κώδικας αφορά τα κριτήρια για το σχηματισμό της σχετικής κρίσης. Συγκεκριμένα, σύμφωνα με το άρθρο 85 παρ. 1 η επιλογή των προϊσταμένων Γενικής Διεύθυνσης, που ανατίθεται στο Ειδικό Υπηρεσιακό Συμβούλιο, πραγματοποιείται με βάση τρεις δέσμες κριτηρίων, καθένα από τα οποία μοριοδοτείται αυτοτελώς. Η πρώτη δέσμη αναφέρεται στους τίτλους σπουδών, τη γνώση ξένων γλωσσών και την επιμόρφωση των υποψηφίων. Σοβαρές ενστάσεις θα μπορούσε ίσως να διατυπώσει κανείς για τη συγκριτικά χαμηλή μοριοδότηση του διδακτορικού διπλώματος σε γνωστικό αντικείμενο που είναι συναφές με το αντικείμενο της υπηρεσίας (200 μόρια), σε σύγκριση ιδίως με τον βασικό τίτλο σπουδών («άριστα» 300 μόρια, «λίαν καλώς» 250 μόρια, «καλώς» 200 μόρια). Είναι αξιοσημείωτο ότι το διδακτορικό δίπλωμα εξομοιώνεται ως προς τη μοριοδότηση με τον βασικό τίτλο σπουδών που έχει λάβει τον βαθμό «καλώς» (200 μόρια). Ωστόσο, η κατοχή διδακτορικού διπλώματος συνεπάγεται την επιστημονική εξειδίκευση του υποψηφίου σε ορισμένο γνωστικό αντικείμενο, το οποίο είναι μάλιστα συναφές με το αντικείμενο της υπηρεσίας[15]. Επισημαίνεται επιπλέον ότι η μοριοδότηση του διδακτορικού διπλώματος δεν διαβαθμίζεται ανάλογα με τον βαθμό του («άριστα» - «λίαν καλώς» - «καλώς»). Ανάλογα είναι τα συμπεράσματα και για τη μοριοδότηση του μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών, που αντιστοιχεί –όταν είναι συναφής με το αντικείμενο της υπηρεσίας- μόλις με 120 μόρια. Η ανωτέρω διαφοροποίηση στη μοριοδότηση ανάμεσα στο διδακτορικό δίπλωμα και τον μεταπτυχιακό τίτλο, από τη μία πλευρά, και του βασικού τίτλου σπουδών, από την άλλη, μπορεί να θέσει πιθανόν σοβαρά ζητήματα συνταγματικότητας. Πολύ δε περισσότερο, αφού η μοριοδότηση του βασικού τίτλου σπουδών είναι ανεξάρτητη από τη συνάφειά του με το αντικείμενο της υπηρεσίας. Σε μια de lege ferenda προσέγγιση των σχετικών διατάξεων του Κώδικα, θα μπορούσε επίσης να ισχυριστεί κανείς ότι χαμηλή θεωρείται και η μοριοδότηση της επιτυχούς αποφοίτησης από την Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης ή από την Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης (120 μόρια). Πράγματι, οι ανωτέρω Σχολές συστάθηκαν με αποκλειστικό σκοπό να δημιουργήσουν κατάλληλα στελέχη για τη Δημόσια Διοίκηση, κατά τα πρότυπα αντίστοιχων Σχολών του εξωτερικού. Έως σήμερα μάλιστα οι απόφοιτοί τους κρίνονται αυτοτελώς για την κατάληψη θέσεων προϊσταμένων Διευθύνσεων και Τμημάτων, καταλαμβάνοντας ορισμένο ποσοστό επί των προς κάλυψη θέσεων[16]. Προβληματική μπορεί να θεωρηθεί, ακόμη, η πρόβλεψη του άρθρου ότι σε περίπτωση κατοχής διδακτορικού και μεταπτυχιακού τίτλου ή περισσότερων διδακτορικών και μεταπτυχιακών τίτλων ή η αποφοίτηση από την Ε.Σ.Δ.Δ. ή την Ε.Σ.Τ.Α., υπολογίζεται το προσόν με τα περισσότερα μόρια, καθώς και το ένα τρίτο των μορίων του άλλου ή άλλων προσόντων. Πρόκειται σαφώς για υποβάθμιση των κριτηρίων που αφορούν την αποδεδειγμένη επιστημονική κατάρτιση και εξειδίκευση των υποψηφίων. Η δεύτερη δέσμη κριτηρίων αναφέρεται στην προϋπηρεσία (αρχαιότητα) των υποψηφίων. Αν και η διαφοροποίηση στη μοριοδότηση ανάλογα με τη θέση ευθύνης (Γενική Διεύθυνση – Διεύθυνση – Τμήμα) είναι ορθή, εντούτοις η γενική ρύθμιση για τη μοριοδότηση της προϋπηρεσίας ενδεχομένως να θεωρηθεί προβληματική. Σύμφωνα με τη διάταξη, ο χρόνος υπηρεσίας μοριοδοτείται μέχρι 600 μόρια (για κάθε έτος υπηρεσίας 20 μόρια με ανώτατο όριο τα 30 έτη). Σημειώνεται εν πρώτοις ότι η αρχαιότητα δεν αποτελεί ασφαλές κριτήριο για τη διοικητική και την εν γένει εργασιακή εμπειρία του υποψηφίου. Πράγματι, η προϋπηρεσία από μόνη της δεν συνεπάγεται οπωσδήποτε αυξημένη εμπειρία, αφού αυτή είναι συνάρτηση παραγόντων που αφορούν τη φύση της υπηρεσίας, τα αντικείμενά της, τα συγκεκριμένα καθήκοντα του υπαλλήλου, τις ικανότητές του κλπ. Για να καταστεί περισσότερο αντιληπτό το πρόβλημα μπορούμε να επικαλεστούμε το εξής παράδειγμα: Ο υποψήφιος Α διαθέτει βασικό τίτλο σπουδών με βαθμό «καλώς», 30 χρόνια προϋπηρεσίας και διαθέτει πιστοποιημένη επιμόρφωση από Τ.Ε.Ι. 100 ημερών. Το σύνολο των μορίων που του αναλογούν από τις δύο προαναφερόμενες δέσμες κριτηρίων ανέρχεται σε 900 μόρια. Ο υποψήφιος Β διαθέτει βασικό τίτλο σπουδών με βαθμό «λίαν καλώς», είναι κάτοχος διδακτορικού διπλώματος με βαθμό «άριστα» και συναφές γνωστικό αντικείμενο με τη θέση, είναι απόφοιτος της Ε.Σ.Δ.Δ. και έχει προϋπηρεσία 20 ετών. Τα μόρια που του αναλογούν είναι συνολικά 890. Ο υποψήφιος Β υπολείπεται επομένως του υποψηφίου Α, παρά το γεγονός ότι υπερέχει καταδήλως ως προς τα επιστημονικά προσόντα και την εξειδίκευση. Από το παράδειγμα αυτό προκύπτει νομίζουμε ότι η επιλογή του νομοθέτη να μοριοδοτήσει με ιδιαίτερα υψηλό βαθμό την αρχαιότητα σε σχέση με τα επιστημονικά προσόντα και την εξειδίκευση δοκιμάζει πιθανόν σε κάποιες περιπτώσεις την αρχή της αξιοκρατίας. Η τρίτη δέσμη κριτηρίων για την επιλογή σε θέση προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης αφορά, σύμφωνα με τον τίτλο της σχετικής περίπτωσης τις «ικανότητες – δεξιότητες» των υποψηφίων. Εδώ περιλαμβάνονται οι εκθέσεις αξιολόγησης της τελευταίας πενταετίας, το συγγραφικό έργο και η συμμετοχή σε επιτροπές, ομάδες εργασίας κλπ., καθώς και οι διάφορες τιμητικές επιβραβεύσεις των υπαλλήλων. Αξίζει να επισημανθεί εν προκειμένω η μάλλον υψηλή μοριοδότηση των εκθέσεων αξιολόγησης (μέχρι 700 μόρια) σε σχέση ιδίως με τις λοιπές δραστηριότητες των υποψηφίων (δημοσιεύσεις, εισηγήσεις σε συνέδρια, συμμετοχή σε επιτροπές και ομάδες εργασίας, υπηρέτηση ως Διοικητών σε ν.π.δ.δ. κ.ά.), οι οποίες μοριοδοτούνται συνολικά μέχρι 150 μόρια. Οι ανωτέρω τρεις δέσμες κριτηρίων συμπληρώνονται με ένα ακόμη κριτήριο, η προσθήκη του οποίου προκάλεσε εκτεταμένη επιστημονική και πολιτική συζήτηση: Τη συνέντευξη των υποψηφίων. Κατά την άποψή μας η συνέντευξη συνιστά, κατ’ αρχήν, συνταγματικά θεμιτό κριτήριο για την επιλογή σε θέσεις προϊσταμένων οργανικών μονάδων, υπό τον όρο πάντως ότι διασφαλίζονται, κατά το δυνατόν, στην πράξη συνθήκες διαφάνειας και αντικειμενικότητας κατά την εξαγωγή της σχετικής κρίσης. Η συνέντευξη αποτελεί κριτήριο για την αξιολόγηση της προσωπικότητας των υποψηφίων[17], το οποίο επιδέχεται όμως τη μεσολάβηση υποκειμενικών κρίσεων. Δημιουργεί, ως εκ τούτου, κινδύνους παρείσφρησης στη σχετική κρίση μη αξιοκρατικών κριτηρίων. Για τον λόγο αυτό άλλωστε, το Συμβούλιο της Επικρατείας έχει θέσει συγκεκριμένους αυστηρούς όρους για τη διεξαγωγή της συνέντευξης[18]. Ο νέος Δημοσιοϋπαλληλικός Κώδικας δεν θεσπίζει συγκεκριμένες εγγυήσεις για τη διαδικασία της συνέντευξης. Παραπέμπει, κατά συνέπεια, στη διαμορφούμενη νομολογία των δικαστηρίων και στην επιστήμη για την κάλυψη της «έλλειψης» αυτής. Η μοριοδότηση της συνέντευξης (100 μέχρι 450 μόρια), αν και δεν φαίνεται να δημιουργεί σοβαρά ζητήματα συνταγματικότητας, μπορεί εντούτοις να θεωρηθεί αρκετά υψηλή, ενόψει και των ανωτέρω κινδύνων υποκειμενισμού. Αρκεί να σημειωθεί ότι η διαφορά των 350 μορίων μεταξύ της βάσης και του άριστου αποτελέσματος στη συνέντευξη ισοδυναμεί περίπου με τρία διδακτορικά (!) με γνωστικό αντικείμενο συναφές με τη θέση ή αλλιώς με επτά μεταπτυχιακούς τίτλους (!), επίσης συναφούς αντικειμένου. Αντίστοιχα είναι εξάλλου τα κριτήρια που θεσπίζει ο νέος Κώδικας για την επιλογή προϊσταμένων Διευθύνσεων και Τμημάτων. Ισχύουν επομένως, mutatis mutandis, και στις περιπτώσεις αυτές οι ανωτέρω διαπιστώσεις. Αξίζει να επισημανθεί πάντως ότι για την επιλογή προϊσταμένων Τμημάτων το κριτήριο της συνέντευξης, που ισχύει για την επιλογή προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων και Διευθύνσεων, αντικαθίσταται από την «ειδική αξιολόγηση από το Υπηρεσιακό Συμβούλιο», το οποίο «μοριοδοτεί κάθε υποψήφιο με βάση τη συνολική υπηρεσιακή εικόνα του υπαλλήλου που αποκομίζει από το σύνολο των στοιχείων του προσωπικού του μητρώου». Πρόκειται για μια ελάχιστα διαφανή διαδικασία, η οποία νοθεύει αδικαιολόγητα την αντικειμενικότητα του συστήματος επιλογής, γεγονός που καθιστά ίσως τη σχετική πρόβλεψη αμφίβολης συνταγματικότητας. Οι ρυθμίσεις του νέου Κώδικα για την επιλογή των προϊσταμένων οργανικών μονάδων ολοκληρώνονται με τις διατάξεις του άρθρου 86, που αναφέρονται, μεταξύ των άλλων, στις συναφείς διαδικασίες που ακολουθούνται. Η σημαντικότερη καινοτομία που εισάγεται είναι η καθιέρωση της προκήρυξης για την επιλογή των προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων, με την οποία προσδιορίζονται αφενός οι κενές θέσεις και αφετέρου οι όροι συμμετοχής στη διαδικασία επιλογής. Μάλιστα, για πρώτη φορά προβλέπεται η δυνατότητα συμμετοχής στη διαδικασία αυτή, εκτός των υπαλλήλων του οικείου Υπουργείου, υπαλλήλων άλλων Υπουργείων και ν.π.δ.δ., οι οποίοι διαθέτουν τα απαιτούμενα προσόντα. Πρόκειται ασφαλώς για ρυθμίσεις που ενισχύουν τον αντικειμενικό χαρακτήρα του συστήματος επιλογής των προϊσταμένων των Γενικών Διευθύνσεων και προάγουν τη διαφάνεια και την αξιοκρατία. V Από την προσέγγιση των ανωτέρω ρυθμίσεων του νέου Δημοσιοϋπαλληλικού Κώδικα προκύπτει, δίχως αμφιβολία, το συμπέρασμα ότι το σύστημα επιλογής των προϊσταμένων οργανικών μονάδων εναρμονίζεται, σε γενικές γραμμές, επαρκέστερα με την αρχή της αξιοκρατίας σε σχέση με τον προγενέστερο Κώδικα, ο οποίος κατέλειπε εξαιρετικά ευρέα περιθώρια ευχέρειας στα οικεία Υπηρεσιακά Συμβούλια για την επιλογή με βάση εν πολλοίς υποκειμενικές κρίσεις. Το νέο σύστημα βασίζεται περισσότερο σε αντικειμενικά και αξιοκρατικά κριτήρια και υιοθετεί πρακτικές που συμβάλλουν στη διαφάνεια των σχετικών διαδικασιών. Το σύστημα των μορίων αποτελεί άλλωστε το πλέον αντικειμενικό και αξιοκρατικό σε σχέση με όλα τα προϊσχύσαντα συστήματα επιλογής. Ωστόσο, οι νέες ρυθμίσεις δεν στερούνται προβλημάτων. Η συγκριτικά χαμηλή μοριοδότηση των επιστημονικών τίτλων και της εξειδίκευσης των υποψηφίων, σε σχέση ιδίως με την αρχαιότητα, δεν εναρμονίζεται επαρκώς με την αρχή της αξιοκρατίας. Εξάλλου, το κριτήριο της συνέντευξης μπορεί να θεωρηθεί συνταγματικά θεμιτό μόνον εφόσον τηρηθούν στην πράξη οι αναγκαίες συνθήκες διαφάνειας και αντικειμενικότητας. Θα μπορούσε να ευχηθεί κανείς το νέο σύστημα επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων να αποδειχθεί, όπως προορίζεται, ιστορική ευκαιρία για την ουσιαστική πραγμάτωση των αρχών της αξιοκρατίας και της διαφάνειας στη Δημόσια Διοίκηση. * Το κείμενο αποδίδει εισήγηση του συγγραφέα σε ημερίδα που διοργανώθηκε στην Αθήνα από το Ινστιτούτο Επιμόρφωσης του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης την 20^η Απριλίου 2007 με γενική θεματική: «Ο ΝΕΟΣ ΔΗΜΟΣΙΟΫΠΑΛΛΗΛΙΚΟΣ ΚΩΔΙΚΑΣ». [1] Πρβλ. τελείως ενδεικτικά Αντ. Μακρυδημήτρη, Κράτος των Πολιτών. Προβλήματα μεταρρύθμισης και εκσυγχρονισμού, 2006, εκδ. Α.Α. Λιβάνη, σ. 341 επ.,Σ. Μηναΐδη, Προσλήψεις και απαγόρευση μονιμοποιήσεων στο δημόσιο τομέα σύμφωνα με το άρθρο 103 παρ. 7, 8 του αναθεωρημένου Συντάγματος, στο συλλογικό έργο: Κέντρο Ευρωπαϊκού Συνταγματικού Δικαίου, Ξ. Κοντιάδης (επιμ.), Πέντε χρόνια μετά τη συνταγματική αναθεώρηση του 2001, τ. Β΄, 2006, εκδ. Αντ. Ν. Σάκκουλα, σ. 879 επ., Δ. Σωτηρόπουλου, Η κορυφή του πελατειακού κράτους. Οργάνωση, στελέχωση και πολιτικοποίηση των ανωτέρων βαθμίδων της κεντρικής Διοίκησης στην Ελλάδα, 1974-2000, 2001, Δ. Χαραλάμπη, Πελατειακές σχέσεις και λαϊκισμός. Η εξωθεσμική συναίνεση στο ελληνικό πολιτκό σύστημα, 1989. [2] Βλ. Αντ. Μακρυδημήτρη, ό.π., σ. 341-342 και 343. [3] Πρβλ. Σ. Μηναΐδη, ό.π., σ. 888 επ., Γ. Σωτηρέλη, Σύνταγμα και Δημοκρατία στην εποχή της «παγκοσμιοποίησης», 2000, εκδ. Αντ. Ν. Σάκκουλα, σ. 148 επ. [4] Για την αρχή της αξιοκρατίας βλ. ιδίως Ι. Κοϊμτζόγλου, Η αξιοκρατία ως οργανωτική αρχή της Δημόσιας Διοίκησης, στο συλλογικό έργο: Γ. Σωτηρέλης/Απ. Παπακωνσταντίνου (επιμ.), Η δυναμική της δημοκρατίας στη δεκαετία του ’90, 1999, εκδ. Αντ. Ν. Σάκκουλα, σ. 251 επ., του ιδίου, Η αρχή της αξιοκρατίας στο Δημόσιο Δίκαιο, 2003, Σ. Μηναΐδη, ό.π., σ. 888, Απ. Παπακωνσταντίνου, Διαφθορά στη Δημόσια Διοίκηση και την πολιτική: Οι συνταγματικές πτυχές, στο συλλογικό έργο: Κ. Κουτσούκη/Π. Σκλιά (επιμ.), Διαφθορά και σκάνδαλα στη Δημόσια Διοίκηση και την πολιτική, 2005, εκδ. Σιδέρης, σ. 258 επ., του ιδίου, παρατηρήσεις στην Σ.τ.Ε. Ολομ. 1252/2003, ΕΔΔΔΔ 2003, σ. 791-794, Κ. Χρυσόγονου, Ατομικά και κοινωνικά δικαιώματα, 2002, εκδ. Αντ. Ν. Σάκκουλα, σ. 161. [5] Πρβλ. Ν. Καλτσόγια – Τουρναβίτη, Κριτήρια επιλογής των ανωτέρων στελεχών της Ελληνικής Δημοσίας Διοικήσεως και οι πραγματικές προϋποθέσεις εφαρμογής τους, ΕΔΕ, τ. 2 (1996), σ. 31 επ. [6] Σ.τ.Ε. 1236/2003, ΤοΣ, τ. 2/2003, σ. 339, με σχόλιο Απ. Παπακωνσταντίνου, σ. 346 επ. [7] Βλ. ενδεικτικά Σ.τ.Ε. 2096/2000, Τμ. Γ΄, ΤοΣ 2000, σ. 1288, με σημείωμα Απ. Παπακωνσταντίνου. Πρβλ. επίσης Σ.τ.Ε. 1446/2003, 1252/2003, ΕΔΔΔΔ 2003, σ. 787 επ., με παρατηρήσεις Απ. Παπακωνσταντίνου, 1236/2003, ΤοΣ, τ. 2/2003, 900/2003, ΤοΣ, τ. 2/2003, σ. 331, με σχόλιο Απ. Παπακωνσταντίνου, σ. 338 επ. [8] Βλ. Σ.τ.Ε. Ολομ. 2396/2004, καθώς και τις μεταγενέστερες αποφάσεις που ακολουθούν την απόφαση αυτή της Ολομελείας: Σ.τ.Ε. 3182/2006, 2040-2060/2006, 2063/2006, 692-701/2006, 231/2006 κ.ά. [9] Σ.τ.Ε. 1156/2000 και 1065/2000. Πρβλ. Σ.τ.Ε. Ολομ. 550/1999 και Π.Ε. 388/1999. [10] Σ.τ.Ε. 1667/2005, ΕΔΔΔΔ 2005, σ. 756, με παρατηρήσεις Απ. Παπακωνσταντίνου. Πρβλ. Σ.τ.Ε. Ολομ. 1252/2003. [11] Πρβλ. Α. Μανιτάκη, Η συνταγματική αρχή της ισότητας και η έννοια του γενικού συμφέροντος, ΤοΣ 1978, σ. 433 επ. [12] Βλ. λ.χ. Σ.τ.Ε. Ολομ. 1252/2003, ό.π. [13] Αμφίβολη είναι επομένως η συνταγματικότητα της διάταξης του άρθρου 83 παρ. 5 του Υ.Κ. (ν. 2683/1999), που ορίζει, προκειμένου για την επιλογή Γενικών Διευθυντών, ότι: «Αιτιολογία απαιτείται μόνο στην περίπτωση κατάδηλης υπεροχής του υποψηφίου που παραλείπεται». Και τούτο παρά τη σχετική νομολογία του Σ.τ.Ε. που κρίνει τη διάταξη ως συνταγματικά θεμιτή. Σύμφωνα με την εν λόγω νομολογία το Ειδικό Υπηρεσιακό Συμβούλιο έχει στην περίπτωση αυτή «ευρεία διακριτική ευχέρεια» «λόγω της φύσεως των καθηκόντων που θα ασκήσουν οι προαγόμενοι στο βαθμό του Γενικού Διευθυντή αλλά και λόγω της ανώτατης ιεραρχικής βαθμίδας, στην οποία πρόκειται να τοποθετηθούν…» (Σ.τ.Ε. 982/2004, 1395-1396/2003, 1990/2001). Δεν μπορούμε να συμφωνήσουμε με την ανωτέρω νομολογία. Η ανωτέρω διάταξη δεν συμβιβάζεται ούτε με την αρχή της αξιοκρατίας και την αρχή του κράτους δικαίου, ούτε με το δικαίωμα αποτελεσματικής δικαστικής προστασίας (άρθρο 20 παρ. 1 Συντ.). Είναι πρόδηλο ότι με την ανωτέρω ρύθμιση, που συμπιέζει υπέρμετρα την υποχρέωση αιτιολογίας των πράξεων της Διοίκησης, μπορεί να επενδύονται με νομιμοφανή χαρακτήρα αυθαίρετες κρίσεις της για την επιλογή υπαλλήλων σε θέσεις Γενικών Διευθυντών. Η αθέτηση της υποχρέωσης του αποφασίζοντος οργάνου να παραθέτει επαρκή στοιχεία για να τεκμηριώσει και να αιτιολογήσει τις κρίσεις του ως προς τους παραλειπομένους οδηγεί ουσιαστικά σε αντιστροφή της υποχρέωσης αιτιολόγησης που βαρύνει αποκλειστικά τη Διοίκηση. Ουδείς δε λόγος δημοσίου συμφέροντος συντρέχει εν προκειμένω, ο οποίος να δικαιολογεί περιορισμούς στην άσκηση των ανωτέρω δικαιωμάτων. Πράγματι, οι θέσεις των προϊσταμένων των Γενικών Διευθύνσεων εντάσσονται στο πλαίσιο της διοικητικής ιεραρχίας και, μάλιστα, στον πυρήνα της. Δεν πρόκειται για θέσεις μετακλητών υπαλλήλων, όπως συμβαίνει με τους Υπουργούς, τους Αναπληρωτές Υπουργούς, τους Υφυπουργούς και τους Γενικούς και Ειδικούς Γραμματείς των Υπουργείων, οι οποίοι επιλέγονται από την εκάστοτε πολιτική ηγεσία με γνώμονα τη σχέση προσωπικής εμπιστοσύνης. Όλα τα λοιπά όργανα επιλέγονται με συγκεκριμένες εσωτερικές διοικητικές διαδικασίες, η δε επιλογή τους πρέπει να συνάδει με την αρχή της αξιοκρατίας. Επομένως, για τις θέσεις των γενικών Διευθυντών Υπουργείων δεν δικαιολογείται κάμψη της εν λόγω συνταγματικής αρχής. [14] Ζήτημα γεννάται στις περιπτώσεις όπου κάποιος έχει υπηρετήσει ή υπηρετεί ως Γενικός Διευθυντής, χωρίς όμως να έχει ασκήσει ποτέ καθήκοντα προϊσταμένου Διεύθυνσης. Με γνώμονα την τελολογική ερμηνεία της διάταξης και, ιδίως, την αρχή της αξιοκρατίας, πρέπει να γίνει δεκτό ότι στην περίπτωση αυτή ο υποψήφιος πληροί τις τυπικές προϋποθέσεις, αφού η θέση Γενικού Διευθυντή προσδίδει κατά τεκμήριο μεγαλύτερη διοικητική εμπειρία από τη θέση του Διευθυντή. Πρόκειται για υπερκάλυψη του τυπικού αυτού προσόντος. [15] Με τον όρο «αντικείμενο της υπηρεσίας», που χρησιμοποιείται στη διάταξη πρέπει να νοείται, κατά την ορθότερη άποψη, το αντικείμενο της θέσης που πρέπει να καλυφθεί και όχι το αντικείμενο της υπηρεσίας όπου υπηρετούσε ο υποψήφιος. Η επιλογή αυτή βασίζεται σε μια σύμφωνη με τη συνταγματική αρχή της αξιοκρατίας ερμηνεία του νόμου. [16] Το άρθρο 13 παρ. 1 του ν. 3200/2003, το οποίο αντικαθιστά την παρ. 3 του άρθρου 12 του ν. 2527/1997, ορίζει: «Το είκοσι τοις εκατό των θέσεων προϊσταμένων Τμήματος… καλύπτεται από αποφοίτους της Ε.Σ.Δ.Δ., εφόσον υπηρετεί αντίστοιχος αριθμός αποφοίτων που συγκεντρώνει τις τυπικές και ουσιαστικές προϋποθέσεις που απαιτούνται. Στην περίπτωση αυτή οι απόφοιτοι κρίνονται αυτοτελώς». Πρβλ. ΔΕφΑθ 878/2006, 879/2006, 880/2006, 1522/2006 κ.ά. [17] Σύμφωνα με τη σχετική εγκύκλιο του Υπουργού Εσωτερικών, Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης στόχος της συνέντευξης «είναι αποκλειστικώς η διαμόρφωση γνώμης για την προσωπικότητα, την ικανότητα και την εν γένει καταλληλότητα των υπαλλήλων ως προς την άσκηση των καθηκόντων του προϊσταμένου οργανικής μονάδας». [18] Όπως έχει νομολογήσει το Δικαστήριο: «Από το άρθρο 82 παρ. 7 του Υπαλληλικού Κώδικα απαιτείται, κατά την έννοιά του, ως εγγύηση διαφάνειας της ενώπιον του Ειδικού Υπηρεσιακού Συμβουλίου διαδικασίας, ο ουσιώδης τύπος της σύνταξης από το Συμβούλιο αυτό πρακτικού, έστω και συνοπτικά διατυπωμένου, περί της ενώπιόν του διεξαγομένης διαδικασίας της προφορικής συνεντεύξεως των υποψηφίων, προκειμένου να καθίσταται γνωστή στους υποψηφίους και ελέγξιμη από τα δικαστήρια η αξιολόγηση της εν γένει παρουσίας τους κατά τη συνέντευξη αυτή από το Ειδικό Υπηρεσιακό Συμβούλιο και ειδικότερα η διαμόρφωση από αυτό γνώμης για την προσωπικότητά τους και την εν γένει ικανότητά τους αναφορικά με την άσκηση των καθηκόντων του γενικού διευθυντή» (Σ.τ.Ε. 3117/2005). Το εν λόγω ζήτημα εκκρεμεί πάντως ενώπιον της Ολομελείας του Δικαστηρίου όπου παραπέμφθηκε η υπόθεση.